Сезон охоты за головами открыт

Осень – время повышенной активности работодателей и соискателей. Мы пообщались с HR-менеджером (специалистом по персоналу) крупной московской фирмы Татьяной Вавиловой и выяснили, кто из представителей профессии мучает соискателей стрессовыми интервью, в цене ли сейчас высшее образование и стоит ли переманивать сотрудников.

Корр.: Татьяна, чем занимается компания, в которой Вы работаете? С какими специальностями приходится иметь дело чаще всего?
Т.В.: Это крупная компания, которая занимается системной интеграцией в области IT, а также проектами в области внутренних инженерных систем. Мы ведём с нуля масштабные проекты: аэропорты, стадионы, олимпийские объекты. В последние полтора года специализируюсь на инженерах-проектировщиках по различным направлениям, главных инженерах проектов, администраторов проектов. Ищу их «в промышленных масштабах».

Корр.: Наём сотрудника серьёзной фирмой в наши дни видится мне похожим на травлю зверя. Тот зверь, которому хватит ума, хитрости и ловкости, подходит. Или это не так? Насколько «жесток» хороший рекрутер?
Т.В.: В компаниях, где я работала, такой подход неприемлем. Если уж сравнивать процесс с охотой, я бы описала свою работу так: я выслеживаю самого яркого мотылька, потом осторожно, чтобы не спугнуть, подкрадываюсь и аккуратненько ловлю сачком.
Дело в том, что в некоторых сферах высококлассные специалисты на вес золота. Было бы глупо искусственно усложнять процесс найма. Если компания ведёт жёсткий отбор в поисках «звезды», она и предлагать должна нечто особенное: интересные проекты, бонусы, удобные условия... Если вы устраиваетесь на стандартные обязанности и условия и собеседование напоминает «травлю», скорее всего, это обычное бытовое хамство, а не какой-то специальный приём рекрутинга.
Рекрутер ни в коем случае не должен быть мизантропом. Напротив, ему необходимы терпимость и доброжелательность. Работнички, которые, пользуясь служебным положением, оскорбляют соискателей или «ставят опыты», используя стрессовые интервью, дискредитируют профессию. Собеседование – это не экзамен, оно больше похоже на свидание. Ведь присматриваются и принимают решение обе стороны, а не только работодатель.

Корр.: Приоритеты в вопросах найма действительно изменились всерьёз и надолго или высшее образование ещё в почёте?
Т.В.: В нашей компании для ИТР (инженерно-технический работник) высшее образование обязательно. Желательно профильное и на дневном отделении. Либо необходим огромный практический опыт работы по специальности. Конечно, все понимают, что диплом вуза не гарант знаний. Мы с коллегами обращаем внимание и на то, совмещал ли недавний выпускник учёбу с работой, чем он увлекается, что думает по поводу своего профессионального будущего, как оценивает перспективы, что включает в зону ближайшего развития и так далее.
Очень часто приходят на собеседование молодые специалисты, которые разочарованы во всём – в системе образования, в количестве предложений для них. Они хотят непременно интересной работы и быстрого карьерного роста, даже не представляя, в какой сфере хотят развиваться. К счастью, следом приходят выпускники тех же факультетов, которые подрабатывали хоть кем-то во время каникул, окончили дополнительные курсы или читали о своей профессии самостоятельно, осваивали какие-то дополнительные программы. Потому что по косвенным признакам такой кандидат более активен, предприимчив и привык прилагать усилия, а не ждать от работы постоянного праздника и абстрактного карьерного роста. Конечно, вероятнее всего, выберут его.

Корр.: Интуитивно кажется, что установление нормы более серьёзных требований к потенциальным сотрудникам (речь о Йошкар-Оле) должно эволюционно повысить средний уровень персонала. Так ли это? Если да, почему требования остаются крайне низкими (к примеру, половина официантов не имеет элементарных навыков этой профессии и вообще инертны; кассиры отдыхают больше, чем работают; преподаватели сами не знают своего предмета)? Может быть, бизнес нашей республики не видит выгоды в росте персонала в этом городе? Случаются ли вышеназванные случаи некомпетентности в Москве?
Т.В.: Думаю, сами по себе требования не изменят ситуацию. Подбор сотрудника – это ведь только самое начало. Помимо этого, есть адаптация и обучение.
Обязательно должна быть заинтересованность в высоком уровне деловых качеств сотрудников у управленцев. На эту тему есть занятная книга Патрика Ленсиони «Три признака унылой работы». Она будет полезна владельцами бизнеса и управляющим. Другое дело, если в районе один гастроном, то покупатели будут, даже если кассир будет швырять товар через прилавок.
Некомпетентные сотрудники встречаются в любой сфере и в любом городе. Эту ситуацию нужно рассматривать комплексно, а я не погружена в неё настолько, чтобы сказать что-то ценное, предложить решение.

Корр.: У вас есть практика именно «охоты за головами»? Переманиваете сотрудников из других организаций?
Т.В.: Опыт есть, но не слишком большой. Используем его в крайних случаях – когда специалист действительно редкий и очень нужен. С некоторыми компаниями-конкурентами у нас «пакты о ненападении» на уровне владельцев.
Это интересный и сложный процесс, потому что изначально сотрудник не заинтересован в смене работы. Нужно сформировать предложение, от которого он не сможет отказаться. Конечно же, чаще всего «хантят» деньгами и привилегированными условиями. Но нужно помнить: чем проще ты переманил сотрудника, тем проще будет переманить его у тебя.